Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Содержание
  1. Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку
  2. Перевод с основного места работы на совместительство без увольнения в 2019
  3. Может ли совместитель работать на полную ставку
  4. История одного спора: переход с совместительства на основную работу и
  5. Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку
  6. Перевод с основного места работы на совместительство без увольнения в 2019
  7. Может ли совместитель работать на полную ставку
  8. История одного спора: переход с совместительства на основную работу и
  9. Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку
  10. Перевод с основного места работы на совместительство без увольнения в 2019
  11. Может ли совместитель работать на полную ставку
  12. История одного спора: переход с совместительства на основную работу и
  13. Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку
  14. Перевод с основного места работы на совместительство без увольнения в 2019
  15. Может ли совместитель работать на полную ставку
  16. История одного спора: переход с совместительства на основную работу и
  17. Перевод с внешних Источник: http://sovetnik36.ru/perevod-s-vneshnih-sovmestitelej-na-po/

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку
Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

половину нормальной продолжительности установленной для данной категории работников. И все же, оговоренные выше ограничения утрачивают свою силу и не применяются в отношении работников, по основному месту которых изменились некоторые условия труда.

В частности, совместительство на полную ставку возможно в следующих ситуациях: Для отдельных категорий трудящихся, в частности, для педагогов и медицинских работников, на основании Постановления Минтруда РФ №41 предусмотрены иные условия совместительства, которые в ряде случаев допускают занятость и на полную

Совместители: принимаем, переводим, увольняем

Уволить директора в данном случае по основанию «прием на работу основного работника » ст. 288 ТК РФ нельзя. Ведь и совместитель, и основной работник одно и то же лицо.

Если раньше вы плавали в вопросах совместительства, то после прочтения нашей статьи будете себя чувствовать так же уверенно, как русалка в воде

  1. по основной работе — с даты, следующей за датой увольнения с прежней основной работы.
  2. по совместительству — на период отпуска по основной работе;

Обязательно ли увольнять совместителя при приеме на его должность основного работника или можно поступить иначе? Помните также, что по этому основанию можно расторгнуть только договор с совместителем, заключенный на неопределенный сро к ст.

Перевод на совместительство без увольнения

Но этот вариант неудобен компании, если в результате придется платить работнику значительную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Итак, из примера, приведенного выше, понятно, что выполняя какую-либо работу помимо основной занятости, человек становится совместителем.

Как правильно оформить перевод на работу по совместительству с изменением доли ставки или увольнение и прием заново?

Подскажите пожалуйста, если работник, работающий на той же должности, переходит с основного места на по совместительству.

Оформлять в данном случае перевод на другую неправильно.

Можно ли работника без увольнения перевести с основного места работы на работу по совместительству в одной и той же организации? Или сначала нужно его все-таки уволить?

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ).

Согласно ст.

Источник: http://nalogdoc.ru/odnogo-sovmestitelja-uvolit-drugogo-perevesti-na-polnuju-stavku-18346/

Перевод с основного места работы на совместительство без увольнения в 2019

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Российское трудовое законодательство допускает возможность оформления отношений с работодателем, как в виде полной занятости, так и неполной загрузки с оформлением по совместительству. Для того, чтобы зачислить сотрудника в штат в соответствии с буквой закона, следует придерживаться установленной ТК РФ процедуры.

Законодательная база

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т.к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя.

Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений.

Следовательно, уходя с основной должности на работу по совмещению, необходимо соблюдать требования ТК, предъявляемые к процедуре увольнения: с выдачей трудовой и произведением всех расчетов по работнику.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Описание процедуры

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Стандартная процедура

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

  1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
  2. Согласование его с руководством.
  3. Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.
  4. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
  5. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Поэтапный перевод на внешнее совместительство

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

  1. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
  2. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
  3. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
  4. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.
  5. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Рекомендации

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2019 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

Источник: https://trudovie-prava.ru/oformlenie-perevoda-s-osnovnogo-mesta-raboty-na-sovmestitelstvo-bez-uvolneniya.html

Может ли совместитель работать на полную ставку

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о работе совместителя на полную ставку.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое совместительство и чем оно отличается от совмещения.
  2. Какие виды совместительства существуют.
  3. Возможно ли трудоустроить совместителя на полную ставку.
  4. Каковы особенности кадрового оформления.

Совместительству посвящена отдельная глава в Трудовом кодексе (44-я), в которой содержатся целых семь статей по данному вопросу (ст. 282 – 288). Это говорит о том, что совместительство – далеко не редкое явление в нашей стране.

Оно очень часто касается медработников, фармацевтов, педагогов, бухгалтеров, работников культуры и многих других категорий работающих граждан. При этом с совместителями рядовой работодатель с небольшим штатом имеет дело не каждый день – освежим в памяти эту информацию.

Что такое работа по совместительству

Совместительство – выполнение сотрудником иной оплачиваемой регулярной работы с подписанием трудового договора, во время, свободное от работы на основном месте трудоустройства.

Это определение очень емкое и дает четкое представление об условиях, когда работа не будет считаться совместительством.

Приведем примеры.

ПримерПочему не является совместительством
1. Девушка официально работает лаборантом в научно-исследовательском институте. В отпуске участвует в движении ГринписЗа второй род деятельности девушка не получает заработной платы, а выполнение второй работы на оплачиваемой основе – непременное условие. Это пример волонтерства
2. Бухгалтер предприятия временно выполняет функции кассира, пока последний в отпускеОтсутствует регулярный характер работы. Это совмещение
3. Экономист в рамках одного восьмичасового рабочего дня также выполняет функции программистаДве работы следуют не одна за другой, а выполняются параллельно. Здесь речь также идет о совмещении

Примечательно, что совместитель может иметь столько дополнительных официальных работ, сколько сам пожелает. Закон не называет никакой ограничительной цифры.

Единственный сдерживающий фактор – в сутках только 24 часа. Совместителю не вменяется в обязанность предупреждать о своих последующих трудоустройствах основного работодателя. Что касается времени работы, то здесь, напротив, ограничение есть: продолжительность трудового дня на неосновной работе должна укладываться в 4 часа ежедневно.

Виды совместительства

Для работы по совместительству можно принять как внешнего, так и внутреннего совместителя.

Представим их различия в таблице.

Вид совместительстваВнутреннееВнешнее
РаботодательЧеловек занимает вторую должность по основному месту работыРабота находится «на стороне»
Особенности оформленияВ ТД по неосновной работе обязательно отмечают, что это совместительская работа
— Оформление нового ТД обязательно;— Заводятся два табельных номера;Разумеется, никакие личные документы не требуются, так как все они уже есть в отделе персонала— ТДРаботник предъявляет:— Паспорт;— СНИЛС, ИНН;— Диплом (если квалификация важна);— Справка о характере основной работы (чтобы убедиться, что первая не связана с вредными веществами, опасными условиями)
Заводят все первичные документы. В приказе о приеме на работу, в личной карточке делается пометка о совместительском характере труда
ПримерЖенщина работает бухгалтером в супермаркете – это ее основное занятие. С ней также заключили отдельный договор, в котором значится вторая должность – кассир. Во второй половине дня она садится за кассу в торговом залеВрач-педиатр ведет прием детей в детской поликлинике в первой половине дня, где официально трудоустроен и где хранится его трудовая книжка. Во второй половине дня врач принимает пациентов в частной клинике, где он также официально трудоустроен

Когда совместительство запрещено

Закон описывает ситуации, при которых у человека не может быть второй официальной работы одновременно с первой:

  • Несовершеннолетний возраст. Это ограничение естественно, ведь законодательством предписаны ограничения по рабочей нагрузке лиц, не достигших 18 лет;
  • Вредные или опасные условия труда – на обеих работах. Например, мужчина не сможет работать полдня пожарным, а полдня шахтером;
  • Водители автотранспорта. Логика в том, что водители отвечают за жизнь людей, и недостаток отдыха снизит общий уровень безопасности;
  • Депутаты Госдумы РФ не могут официально заниматься иным трудом, кроме законотворческого. Исключения: педагогическая или научная деятельность;
  • Руководители фирм не могут одновременно быть в составе внутренних органов контроля. Например, гендиректору запрещено также работать в ревизионной комиссии;
  • Руководители не могут быть совместителями в других компаниях, если только они не получили письменное согласие от собственника предприятия;
  • Сотрудники силовых структур, работники Банка России.

По общему правилу закон этого не позволяет. Из логики самого понятия следует, что дополнительный труд должен только «соседствовать» с основной деятельностью и занимать ограниченное количество часов.

Это количество оговаривается в трудовом кодексе и составляет, как уже было сказано, не более 4 часов ежедневно. Для большинства категорий работников полная ставка – это 40-часовая рабочая неделя, пятидневка, при 8 часах работы ежедневно. Таким образом, при восьмичасовом рабочем дне 4 часа составят половину, то есть полставки.

У этого правила имеется ряд исключений, когда работа совместителя на полную ставку все же допускается.

Исключение, касающееся отдельных дней

Позволительно работать все 8 часов при условии, что на основной работе у человека отгул, выходной или отпуск (по последнему из перечисленного – если работник не пожелал уйти в отпуск по неосновной работе) (ст. 284 ТК). Речь идет о конкретных днях. Разумеется, если работник ежедневно находится на неосновной работе по 8 часов на протяжении месяца и более, налицо нарушение действующего законодательства.

Важно учитывать, что суммарно количество отработанных часов в месяц на второй работе должно быть вдвое меньше месячной нормы на первой работе.

Пример. Петров работает программистом, по основному месту работы его норма по часам за август 2017 года составила 184 часа. На второй работе, где он занимает должность экономиста по совместительству, согласно закону норма по часам в августе не должна превысить 92 часа (184/2).

В начале августа на первой работе у Петрова было пять нерабочих дней подряд по 8 часов каждый (выходные плюс отгулы) – то есть там всего он отработал 40 часов.

Следовательно, в этом месяце как совместитель он имеет право работать еще только 52 часа, если мы отнимем фактически отработанное время из позволенного (92-40).

Исключения, при которых ограничения по часам полностью снимаются

Иногда сотрудник имеет право не считаться с часовой нормой по основному месту работы. Такое совместительство на полную ставку возможно тогда, когда он перестает работать на основной работе.

Выделяют следующие ситуации:

  • Сотрудник временно прекратил работу в связи с тем, что основной работодатель задерживает выплату зарплаты более чем на полмесяца. При этом решение о приостановлении должно быть в письменной форме;
  • Совместитель был временно отстранен от основной работы по состоянию здоровья. Работник обязан представить медицинское заключение в качестве подтверждения;
  • Совместитель относится к категории работников «педагоги» или «медицинские работники». Исключение действует, если муниципалитет остро нуждается в специалистах этого направления.

Оплата труда совместителя

Совместитель не должен получать меньше по каким-либо иным причинам, кроме как в связи с меньшим количеством отработанных часов. Любое ущемление прав из серии «он же со стороны» является грубым нарушением ТК.

Работодатель может начислять зарплату совместителю двумя способами:

  • По количеству часов. Сумма, которую сотрудник на данной должности должен получать в час по тарифной сетке, умножается на количество отработанных часов.
  • По выполненным объемам работы.

Если сотрудник очень ценен и работодатель стремится его поощрить, возможно ввести ему премирование. Сумма остается на усмотрение работодателя. Основанием для премирования может значиться большой опыт работы или высокий уровень квалификации.

Совместители – кадровые вопросы

В целом закон защищает совместителей во всех аспектах их жизни на предприятии.

  • Отпуск. Совместитель имеет право уйти в отпуск с обеих работ одновременно. Это дает возможность отдохнуть от обеих работ сразу. Работодатели не могут этому препятствовать.

Совместитель имеет право на отпуск на неосновной работе, даже если еще не отработал положенные шесть месяцев.

  • Больничный. При внутреннем совместительстве сотрудник обязан представить только один больничный лист, при внешнем – два. Во втором документе отмечается, что он предназначен для работы по совместительству, и указываются реквизиты основного больничного листа. Таким образом, каждый из работодателей рассчитывает и оплачивает «свою долю» пропорционально отработанному времени;
  • Командировки. По общему правилу работодатель может отправить своего сотрудника на служебное задание почти в любое время. В случае с совместителями имеется ограничение – поездка возможна только во время, свободное от основного места работы.
  • Увольнение. Для увольнения работника по совместительству можно использовать те же основания, что и для увольнения основного работника. По общему правилу совместителя нельзя уволить, если он в декрете, в отпуске или на больничном.

Внутреннее совместительство и совмещение – в чем разница

Многих проблем с оформлением документов можно было бы избежать, если бы кадровики хорошо представляли себе различия между этими понятиями. Они требуют различного подхода. Представим их особенности в таблице.

КритерийВнутр. совместительствоСовмещение
Отдельный ТДОбязателенНе требуется. Достаточно издания приказа или распоряжения
Распределение времениЗадачи выполняются в своих отдельных временных рамкахЗадачи по обеим должностям выполняются одновременно
РегулярностьРегулярная работаНосит временный характер. Как правило, выполняется во время отсутствия основного работника. Совмещается с основной работой
ПримерУчитель физкультуры проводит свои уроки днем, а вечером ведет спортивную секцию в школьном спортзалеМенеджер отдела кадров помогает в отделе обучения предприятия, временно заменяя заболевшего сотрудника. При этом по-прежнему выполняет свою кадровую работу

Источник: https://bfrf.ru/kadry/sovmestitel-na-polnuyu-stavku.html

История одного спора: переход с совместительства на основную работу и

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку
Данная статья написана на основании реального гражданского дела по трудовому спору.

Краткая предыстория, которую можно назвать типичной, такова: работник и работодатель (вуз) на протяжении 20 лет были в хороших отношениях.

Работник поднимался по карьерной лестнице, начиная от рядового работника и заканчивая креслом заместителя руководителя организации, и в один момент все резко поменялось. Естественно, не без причины. Началась программа по слиянию вузов, о которой долгое время говорили в средствах массовой информации. И вот наступил момент «икс».

Дальнейшую судьбу самого юридического лица стороны видели по-разному. Руководитель организации плыл по течению, а работник, наоборот, пытался как мог сохранить деятельность юридического лица. Естественно, работодателю это было не по душе, и тогда было решено избавиться от работника всеми возможными и невозможными способами.

Законных оснований для расторжения трудовых отношений у работодателя не имелось, вот и стали различными дискриминационными способами выживать работника. Но работник просто так не сдался и за защитой своих прав обратился в суд.

ПОЗИЦИЯ РАБОТНИКА В СУДЕ

Работница (Истец) работала в вузе (Ответчик) до 2011 г. в должности проректора по срочным трудовым договорам, заключаемым на один год. Помимо этого с 2008 г.

Истец, пройдя процедуру выборов, работала заведующей кафедрой, о чем был заключен трудовой договор, где оговорено, что работа является внутривузовским совместительством, и указан срок действия договора. В 2010 г.

Истец прошла выборы и решением ученого совета вуза была выбрана заведующей кафедрой на 0,5 ставки сроком на пять лет, до 2015 г.

В мае 2011 г. срок действия основного трудового договора (по должности проректора) истек, новый трудовой договор с Истцом не заключили, выдали трудовую книжку и приказ о прекращении действия трудового договора на руки.

Тогда же в мае Истцом было написано заявление о переводе ее с внутреннего совместительства на заведование кафедрой как на основное место работы на одну ставку. Работодатель ответил отказом и предложил уволиться, а потом заключить новый трудовой договор на 0,5 ставки должности заведующей кафедрой до конца 2012 г.

До июля 2012 г. Истец дважды повторяла подобные заявления, однако ответ работодателя был один: Истец должна уволиться, а потом с ней будет заключен новый трудовой договор. Это являлось нежелательным для Истца.

В июне 2012 г.

Истец получила от Ответчика письменное предложение о заключении договора на одну ставку должности заведующей кафедрой по основному месту работы, но с условием прохождения Истцом новых выборов до декабря 2011 г.

Также в данном предложении было указано, что Истцу необходимо обратиться в управление кадров для увольнения с работы на условиях совместительства и заключения договора по основному месту работы.

Учитывая, что между сторонами уже возникли ранее трудовые отношения, Истец посчитала требование Ответчика о повторном прохождении выборов на должность незаконным.

Явившись в управление кадров в день получения указанного предложения, Истец написала заявление с просьбой заключить с ней дополнительное соглашение на одну ставку должности заведующей кафедрой.

В ответ Истец получила второе письменное приглашение на работу на тех же условиях: увольнение и повторные выборы.

Истец посчитала требования работодателя противозаконными и просила суд обязать Ответчика внести изменения в трудовой договор с указанием на основное место работы с июня 2011 г.

, взыскать невыплаченную заработную плату исходя из тарифной ставки, действующей для работников, оформленных трудовым договором на основном месте работы (полную ставку), также взыскать судебные расходы и компенсацию морального вреда.

РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ СОГЛАСЕН

Ответчик возражал против удовлетворения исковых требований и пояснил, что для оформления Истца на занимаемую ею должность как на основное место работы необходимо ее увольнение и заключение нового трудового договора, чему должны предшествовать новые выборы и решение ученого совета.

Доводы Истца о работе на полной ставке в период с мая по июль 2011 г. не соответствуют как условиям договора, так и табелю учета рабочего времени, индивидуальному плану работы на 2010/2011 гг., расчетным листкам.

Как производные не подлежат удовлетворению и требования о компенсации морального вреда, судебных расходов.

ОБОСНОВАНИЕ ПОЗИЦИИ СУДА

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В силу ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В силу ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В судебном заседании установлено, что Истец работала у Ответчика по трудовому договору от 2008 г. в должности профессора кафедры на 0,5 ставки на условиях внутреннего совместительства.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 2009 г. она была переведена на должность заведующей кафедрой на период до августа 2010 г. с оставлением вида работы — по совместительству по ставке 0,5 от основного оклада. Срок действия договора определен сторонами — с февраля 2008 г. по декабрь 2012 г.

Решением ученого совета в 2010 г. Истец выбрана на должность заведующей кафедрой на 0,5 ставки сроком на пять лет (до 2015 г.). На неоднократные обращения Истца о перезаключении трудового договора в связи с занимаемой вновь должностью Ответчиком было отказано со ссылкой на необходимость увольнения Истца с последующим заключением нового договора.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В письме Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 приведена процедура внесения изменений в трудовые книжки в случае выполнения работником трудовых функций по совместительству с последующим переводом на основное место работы.

Так, в случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы в трудовую книжку следует внести запись о том, что ранее выполняемая работа по совместительству стала основной.

Как следует из материалов дела, у Истца соответствующая запись об увольнении с прежнего места работы, которое было основным, имеется, между тем занимаемая ею должность и выполняемые трудовые функции не указаны в качестве основного места работы.

Вопреки вышеназванным положениям трудового законодательства Ответчик надлежащим образом не оформил с Истцом трудовые отношения, в то время как фактически Истец был допущен к работе на выборную должность, выполнял все присущие ей функции, включая время работы. Данный факт не мог служить основанием для Ответчика к отказу работнику в оформлении договора на фактически выполняемых им условиях и осуществляемых трудовых функций.

Ответчик письменно сделал предложение Истцу о заключении с ней трудового договора на одну ставку должности заведующей кафедрой по основному месту работы, Истец дала согласие на данное предложение, следовательно, у работодателя возникла обязанность по заключению с Истцом трудового договора на указанных условиях. Требования Ответчика о необходимости увольнения Истца, прохождения повторных выборов нельзя считать основанными на законе.

Обратите внимание! Доводы работодателя о недоказанности работы работника в полном рабочем режиме, присущем основному виду работы, со ссылкой на внутриведомственные локальные акты (табель учета рабочего времени, тарифная сетка и пр.) суд признал несостоятельными, поскольку они изданы в одностороннем порядке без волеизъявления работника и противоречат фактически сложившимся между сторонами отношениями.

В судебном заседании установлено, что письменное предложение Ответчика о заключении трудового договора с Истцом на одну ставку, согласие Истца, свидетельствуют о том, что между Истцом и Ответчиком было достигнуто соглашение о переводе Истца на работу в должности заведующей кафедрой по основному месту работы на полную ставку.

Согласно Положению о порядке выборов на должность заведующего кафедрой Ответчика данная должность является выборной. Заключению трудового договора предшествуют выборы.

Заведующий кафедрой может исполнять свои обязанности на условиях совместительства.

В указанном Положении не предусмотрено проведение повторных выборов при переводе заведующего кафедрой с работы по совместительству на работу по основному месту работы либо с работы на 0,5 ставки на полную ставку.

Извлечение

из Трудового кодекса РФ

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ.

При этом в данной статье не указано, что расторжение трудового договора по основной работе является основанием для прекращения трудового договора по совместительству.

Обратите внимание! При расторжении трудового договора по основной работе работник вправе подать заявление о переводе с работы, занимаемой на условиях совместительства, на основное место работы.

Стороны вправе были заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором определить новые условия оплаты труда, новый режим рабочего времени и другие условия трудового договора, в которые стороны пожелали внести изменения, без его расторжения. Расторжения трудового договора с Истцом в данном случае не требовалось.

Таким образом, в отношении Истца осуществлена дискриминация в виде не предусмотренного законом отказа работодателя от перевода Истца на работу в должности заведующей кафедрой по основному месту работы на одну ставку.

РЕШЕНИЕ СУДА

Суд решил иск Истца удовлетворить, при этом обязать Ответчика внести изменения в трудовой договор, указав, что работа Истца с июня 2011 г. по август 2015 г. в должности заведующей кафедрой является основной на одну ставку, а в трудовую книжку Истца внести соответствующую запись.

Кроме того, суд постановил взыскать с Ответчика в пользу Истца неполученную заработную плату за период с июня 2011 г. по март 2012 г. (дату вынесения решения суда), компенсацию морального вреда, а также судебные расходы на оплату услуг представителя.

М. А. Кичигина, частный юрист, www.uristion.ru

Источник: https://www.profiz.ru/kr/9_2012/sovmestitel_osn_rabota/

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку
Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

половину нормальной продолжительности установленной для данной категории работников. И все же, оговоренные выше ограничения утрачивают свою силу и не применяются в отношении работников, по основному месту которых изменились некоторые условия труда.

В частности, совместительство на полную ставку возможно в следующих ситуациях: Для отдельных категорий трудящихся, в частности, для педагогов и медицинских работников, на основании Постановления Минтруда РФ №41 предусмотрены иные условия совместительства, которые в ряде случаев допускают занятость и на полную

Совместители: принимаем, переводим, увольняем

Уволить директора в данном случае по основанию «прием на работу основного работника » ст. 288 ТК РФ нельзя. Ведь и совместитель, и основной работник одно и то же лицо.

Если раньше вы плавали в вопросах совместительства, то после прочтения нашей статьи будете себя чувствовать так же уверенно, как русалка в воде

  1. по основной работе — с даты, следующей за датой увольнения с прежней основной работы.
  2. по совместительству — на период отпуска по основной работе;

Обязательно ли увольнять совместителя при приеме на его должность основного работника или можно поступить иначе? Помните также, что по этому основанию можно расторгнуть только договор с совместителем, заключенный на неопределенный сро к ст.

Перевод на совместительство без увольнения

Но этот вариант неудобен компании, если в результате придется платить работнику значительную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Итак, из примера, приведенного выше, понятно, что выполняя какую-либо работу помимо основной занятости, человек становится совместителем.

Как правильно оформить перевод на работу по совместительству с изменением доли ставки или увольнение и прием заново?

Подскажите пожалуйста, если работник, работающий на той же должности, переходит с основного места на по совместительству.

Оформлять в данном случае перевод на другую неправильно.

Можно ли работника без увольнения перевести с основного места работы на работу по совместительству в одной и той же организации? Или сначала нужно его все-таки уволить?

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ).

Согласно ст.

Источник: http://nalogdoc.ru/odnogo-sovmestitelja-uvolit-drugogo-perevesti-na-polnuju-stavku-18346/

Перевод с основного места работы на совместительство без увольнения в 2019

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Российское трудовое законодательство допускает возможность оформления отношений с работодателем, как в виде полной занятости, так и неполной загрузки с оформлением по совместительству. Для того, чтобы зачислить сотрудника в штат в соответствии с буквой закона, следует придерживаться установленной ТК РФ процедуры.

Законодательная база

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т.к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя.

Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений.

Следовательно, уходя с основной должности на работу по совмещению, необходимо соблюдать требования ТК, предъявляемые к процедуре увольнения: с выдачей трудовой и произведением всех расчетов по работнику.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Описание процедуры

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Стандартная процедура

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

  1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
  2. Согласование его с руководством.
  3. Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.
  4. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
  5. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Поэтапный перевод на внешнее совместительство

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

  1. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
  2. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
  3. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
  4. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.
  5. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Рекомендации

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2019 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

Источник: https://trudovie-prava.ru/oformlenie-perevoda-s-osnovnogo-mesta-raboty-na-sovmestitelstvo-bez-uvolneniya.html

Может ли совместитель работать на полную ставку

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о работе совместителя на полную ставку.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое совместительство и чем оно отличается от совмещения.
  2. Какие виды совместительства существуют.
  3. Возможно ли трудоустроить совместителя на полную ставку.
  4. Каковы особенности кадрового оформления.

Совместительству посвящена отдельная глава в Трудовом кодексе (44-я), в которой содержатся целых семь статей по данному вопросу (ст. 282 – 288). Это говорит о том, что совместительство – далеко не редкое явление в нашей стране.

Оно очень часто касается медработников, фармацевтов, педагогов, бухгалтеров, работников культуры и многих других категорий работающих граждан. При этом с совместителями рядовой работодатель с небольшим штатом имеет дело не каждый день – освежим в памяти эту информацию.

Что такое работа по совместительству

Совместительство – выполнение сотрудником иной оплачиваемой регулярной работы с подписанием трудового договора, во время, свободное от работы на основном месте трудоустройства.

Это определение очень емкое и дает четкое представление об условиях, когда работа не будет считаться совместительством.

Приведем примеры.

ПримерПочему не является совместительством
1. Девушка официально работает лаборантом в научно-исследовательском институте. В отпуске участвует в движении ГринписЗа второй род деятельности девушка не получает заработной платы, а выполнение второй работы на оплачиваемой основе – непременное условие. Это пример волонтерства
2. Бухгалтер предприятия временно выполняет функции кассира, пока последний в отпускеОтсутствует регулярный характер работы. Это совмещение
3. Экономист в рамках одного восьмичасового рабочего дня также выполняет функции программистаДве работы следуют не одна за другой, а выполняются параллельно. Здесь речь также идет о совмещении

Примечательно, что совместитель может иметь столько дополнительных официальных работ, сколько сам пожелает. Закон не называет никакой ограничительной цифры.

Единственный сдерживающий фактор – в сутках только 24 часа. Совместителю не вменяется в обязанность предупреждать о своих последующих трудоустройствах основного работодателя. Что касается времени работы, то здесь, напротив, ограничение есть: продолжительность трудового дня на неосновной работе должна укладываться в 4 часа ежедневно.

Виды совместительства

Для работы по совместительству можно принять как внешнего, так и внутреннего совместителя.

Представим их различия в таблице.

Вид совместительстваВнутреннееВнешнее
РаботодательЧеловек занимает вторую должность по основному месту работыРабота находится «на стороне»
Особенности оформленияВ ТД по неосновной работе обязательно отмечают, что это совместительская работа
— Оформление нового ТД обязательно;— Заводятся два табельных номера;Разумеется, никакие личные документы не требуются, так как все они уже есть в отделе персонала— ТДРаботник предъявляет:— Паспорт;— СНИЛС, ИНН;— Диплом (если квалификация важна);— Справка о характере основной работы (чтобы убедиться, что первая не связана с вредными веществами, опасными условиями)
Заводят все первичные документы. В приказе о приеме на работу, в личной карточке делается пометка о совместительском характере труда
ПримерЖенщина работает бухгалтером в супермаркете – это ее основное занятие. С ней также заключили отдельный договор, в котором значится вторая должность – кассир. Во второй половине дня она садится за кассу в торговом залеВрач-педиатр ведет прием детей в детской поликлинике в первой половине дня, где официально трудоустроен и где хранится его трудовая книжка. Во второй половине дня врач принимает пациентов в частной клинике, где он также официально трудоустроен

Когда совместительство запрещено

Закон описывает ситуации, при которых у человека не может быть второй официальной работы одновременно с первой:

  • Несовершеннолетний возраст. Это ограничение естественно, ведь законодательством предписаны ограничения по рабочей нагрузке лиц, не достигших 18 лет;
  • Вредные или опасные условия труда – на обеих работах. Например, мужчина не сможет работать полдня пожарным, а полдня шахтером;
  • Водители автотранспорта. Логика в том, что водители отвечают за жизнь людей, и недостаток отдыха снизит общий уровень безопасности;
  • Депутаты Госдумы РФ не могут официально заниматься иным трудом, кроме законотворческого. Исключения: педагогическая или научная деятельность;
  • Руководители фирм не могут одновременно быть в составе внутренних органов контроля. Например, гендиректору запрещено также работать в ревизионной комиссии;
  • Руководители не могут быть совместителями в других компаниях, если только они не получили письменное согласие от собственника предприятия;
  • Сотрудники силовых структур, работники Банка России.

По общему правилу закон этого не позволяет. Из логики самого понятия следует, что дополнительный труд должен только «соседствовать» с основной деятельностью и занимать ограниченное количество часов.

Это количество оговаривается в трудовом кодексе и составляет, как уже было сказано, не более 4 часов ежедневно. Для большинства категорий работников полная ставка – это 40-часовая рабочая неделя, пятидневка, при 8 часах работы ежедневно. Таким образом, при восьмичасовом рабочем дне 4 часа составят половину, то есть полставки.

У этого правила имеется ряд исключений, когда работа совместителя на полную ставку все же допускается.

Исключение, касающееся отдельных дней

Позволительно работать все 8 часов при условии, что на основной работе у человека отгул, выходной или отпуск (по последнему из перечисленного – если работник не пожелал уйти в отпуск по неосновной работе) (ст. 284 ТК). Речь идет о конкретных днях. Разумеется, если работник ежедневно находится на неосновной работе по 8 часов на протяжении месяца и более, налицо нарушение действующего законодательства.

Важно учитывать, что суммарно количество отработанных часов в месяц на второй работе должно быть вдвое меньше месячной нормы на первой работе.

Пример. Петров работает программистом, по основному месту работы его норма по часам за август 2017 года составила 184 часа. На второй работе, где он занимает должность экономиста по совместительству, согласно закону норма по часам в августе не должна превысить 92 часа (184/2).

В начале августа на первой работе у Петрова было пять нерабочих дней подряд по 8 часов каждый (выходные плюс отгулы) – то есть там всего он отработал 40 часов.

Следовательно, в этом месяце как совместитель он имеет право работать еще только 52 часа, если мы отнимем фактически отработанное время из позволенного (92-40).

Исключения, при которых ограничения по часам полностью снимаются

Иногда сотрудник имеет право не считаться с часовой нормой по основному месту работы. Такое совместительство на полную ставку возможно тогда, когда он перестает работать на основной работе.

Выделяют следующие ситуации:

  • Сотрудник временно прекратил работу в связи с тем, что основной работодатель задерживает выплату зарплаты более чем на полмесяца. При этом решение о приостановлении должно быть в письменной форме;
  • Совместитель был временно отстранен от основной работы по состоянию здоровья. Работник обязан представить медицинское заключение в качестве подтверждения;
  • Совместитель относится к категории работников «педагоги» или «медицинские работники». Исключение действует, если муниципалитет остро нуждается в специалистах этого направления.

Оплата труда совместителя

Совместитель не должен получать меньше по каким-либо иным причинам, кроме как в связи с меньшим количеством отработанных часов. Любое ущемление прав из серии «он же со стороны» является грубым нарушением ТК.

Работодатель может начислять зарплату совместителю двумя способами:

  • По количеству часов. Сумма, которую сотрудник на данной должности должен получать в час по тарифной сетке, умножается на количество отработанных часов.
  • По выполненным объемам работы.

Если сотрудник очень ценен и работодатель стремится его поощрить, возможно ввести ему премирование. Сумма остается на усмотрение работодателя. Основанием для премирования может значиться большой опыт работы или высокий уровень квалификации.

Совместители – кадровые вопросы

В целом закон защищает совместителей во всех аспектах их жизни на предприятии.

  • Отпуск. Совместитель имеет право уйти в отпуск с обеих работ одновременно. Это дает возможность отдохнуть от обеих работ сразу. Работодатели не могут этому препятствовать.

Совместитель имеет право на отпуск на неосновной работе, даже если еще не отработал положенные шесть месяцев.

  • Больничный. При внутреннем совместительстве сотрудник обязан представить только один больничный лист, при внешнем – два. Во втором документе отмечается, что он предназначен для работы по совместительству, и указываются реквизиты основного больничного листа. Таким образом, каждый из работодателей рассчитывает и оплачивает «свою долю» пропорционально отработанному времени;
  • Командировки. По общему правилу работодатель может отправить своего сотрудника на служебное задание почти в любое время. В случае с совместителями имеется ограничение – поездка возможна только во время, свободное от основного места работы.
  • Увольнение. Для увольнения работника по совместительству можно использовать те же основания, что и для увольнения основного работника. По общему правилу совместителя нельзя уволить, если он в декрете, в отпуске или на больничном.

Внутреннее совместительство и совмещение – в чем разница

Многих проблем с оформлением документов можно было бы избежать, если бы кадровики хорошо представляли себе различия между этими понятиями. Они требуют различного подхода. Представим их особенности в таблице.

КритерийВнутр. совместительствоСовмещение
Отдельный ТДОбязателенНе требуется. Достаточно издания приказа или распоряжения
Распределение времениЗадачи выполняются в своих отдельных временных рамкахЗадачи по обеим должностям выполняются одновременно
РегулярностьРегулярная работаНосит временный характер. Как правило, выполняется во время отсутствия основного работника. Совмещается с основной работой
ПримерУчитель физкультуры проводит свои уроки днем, а вечером ведет спортивную секцию в школьном спортзалеМенеджер отдела кадров помогает в отделе обучения предприятия, временно заменяя заболевшего сотрудника. При этом по-прежнему выполняет свою кадровую работу

Источник: https://bfrf.ru/kadry/sovmestitel-na-polnuyu-stavku.html

История одного спора: переход с совместительства на основную работу и

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку
Данная статья написана на основании реального гражданского дела по трудовому спору.

Краткая предыстория, которую можно назвать типичной, такова: работник и работодатель (вуз) на протяжении 20 лет были в хороших отношениях.

Работник поднимался по карьерной лестнице, начиная от рядового работника и заканчивая креслом заместителя руководителя организации, и в один момент все резко поменялось. Естественно, не без причины. Началась программа по слиянию вузов, о которой долгое время говорили в средствах массовой информации. И вот наступил момент «икс».

Дальнейшую судьбу самого юридического лица стороны видели по-разному. Руководитель организации плыл по течению, а работник, наоборот, пытался как мог сохранить деятельность юридического лица. Естественно, работодателю это было не по душе, и тогда было решено избавиться от работника всеми возможными и невозможными способами.

Законных оснований для расторжения трудовых отношений у работодателя не имелось, вот и стали различными дискриминационными способами выживать работника. Но работник просто так не сдался и за защитой своих прав обратился в суд.

ПОЗИЦИЯ РАБОТНИКА В СУДЕ

Работница (Истец) работала в вузе (Ответчик) до 2011 г. в должности проректора по срочным трудовым договорам, заключаемым на один год. Помимо этого с 2008 г.

Истец, пройдя процедуру выборов, работала заведующей кафедрой, о чем был заключен трудовой договор, где оговорено, что работа является внутривузовским совместительством, и указан срок действия договора. В 2010 г.

Истец прошла выборы и решением ученого совета вуза была выбрана заведующей кафедрой на 0,5 ставки сроком на пять лет, до 2015 г.

В мае 2011 г. срок действия основного трудового договора (по должности проректора) истек, новый трудовой договор с Истцом не заключили, выдали трудовую книжку и приказ о прекращении действия трудового договора на руки.

Тогда же в мае Истцом было написано заявление о переводе ее с внутреннего совместительства на заведование кафедрой как на основное место работы на одну ставку. Работодатель ответил отказом и предложил уволиться, а потом заключить новый трудовой договор на 0,5 ставки должности заведующей кафедрой до конца 2012 г.

До июля 2012 г. Истец дважды повторяла подобные заявления, однако ответ работодателя был один: Истец должна уволиться, а потом с ней будет заключен новый трудовой договор. Это являлось нежелательным для Истца.

В июне 2012 г.

Истец получила от Ответчика письменное предложение о заключении договора на одну ставку должности заведующей кафедрой по основному месту работы, но с условием прохождения Истцом новых выборов до декабря 2011 г.

Также в данном предложении было указано, что Истцу необходимо обратиться в управление кадров для увольнения с работы на условиях совместительства и заключения договора по основному месту работы.

Учитывая, что между сторонами уже возникли ранее трудовые отношения, Истец посчитала требование Ответчика о повторном прохождении выборов на должность незаконным.

Явившись в управление кадров в день получения указанного предложения, Истец написала заявление с просьбой заключить с ней дополнительное соглашение на одну ставку должности заведующей кафедрой.

В ответ Истец получила второе письменное приглашение на работу на тех же условиях: увольнение и повторные выборы.

Истец посчитала требования работодателя противозаконными и просила суд обязать Ответчика внести изменения в трудовой договор с указанием на основное место работы с июня 2011 г.

, взыскать невыплаченную заработную плату исходя из тарифной ставки, действующей для работников, оформленных трудовым договором на основном месте работы (полную ставку), также взыскать судебные расходы и компенсацию морального вреда.

РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ СОГЛАСЕН

Ответчик возражал против удовлетворения исковых требований и пояснил, что для оформления Истца на занимаемую ею должность как на основное место работы необходимо ее увольнение и заключение нового трудового договора, чему должны предшествовать новые выборы и решение ученого совета.

Доводы Истца о работе на полной ставке в период с мая по июль 2011 г. не соответствуют как условиям договора, так и табелю учета рабочего времени, индивидуальному плану работы на 2010/2011 гг., расчетным листкам.

Как производные не подлежат удовлетворению и требования о компенсации морального вреда, судебных расходов.

ОБОСНОВАНИЕ ПОЗИЦИИ СУДА

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В силу ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В силу ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В судебном заседании установлено, что Истец работала у Ответчика по трудовому договору от 2008 г. в должности профессора кафедры на 0,5 ставки на условиях внутреннего совместительства.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 2009 г. она была переведена на должность заведующей кафедрой на период до августа 2010 г. с оставлением вида работы — по совместительству по ставке 0,5 от основного оклада. Срок действия договора определен сторонами — с февраля 2008 г. по декабрь 2012 г.

Решением ученого совета в 2010 г. Истец выбрана на должность заведующей кафедрой на 0,5 ставки сроком на пять лет (до 2015 г.). На неоднократные обращения Истца о перезаключении трудового договора в связи с занимаемой вновь должностью Ответчиком было отказано со ссылкой на необходимость увольнения Истца с последующим заключением нового договора.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В письме Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 приведена процедура внесения изменений в трудовые книжки в случае выполнения работником трудовых функций по совместительству с последующим переводом на основное место работы.

Так, в случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы в трудовую книжку следует внести запись о том, что ранее выполняемая работа по совместительству стала основной.

Как следует из материалов дела, у Истца соответствующая запись об увольнении с прежнего места работы, которое было основным, имеется, между тем занимаемая ею должность и выполняемые трудовые функции не указаны в качестве основного места работы.

Вопреки вышеназванным положениям трудового законодательства Ответчик надлежащим образом не оформил с Истцом трудовые отношения, в то время как фактически Истец был допущен к работе на выборную должность, выполнял все присущие ей функции, включая время работы. Данный факт не мог служить основанием для Ответчика к отказу работнику в оформлении договора на фактически выполняемых им условиях и осуществляемых трудовых функций.

Ответчик письменно сделал предложение Истцу о заключении с ней трудового договора на одну ставку должности заведующей кафедрой по основному месту работы, Истец дала согласие на данное предложение, следовательно, у работодателя возникла обязанность по заключению с Истцом трудового договора на указанных условиях. Требования Ответчика о необходимости увольнения Истца, прохождения повторных выборов нельзя считать основанными на законе.

Обратите внимание! Доводы работодателя о недоказанности работы работника в полном рабочем режиме, присущем основному виду работы, со ссылкой на внутриведомственные локальные акты (табель учета рабочего времени, тарифная сетка и пр.) суд признал несостоятельными, поскольку они изданы в одностороннем порядке без волеизъявления работника и противоречат фактически сложившимся между сторонами отношениями.

В судебном заседании установлено, что письменное предложение Ответчика о заключении трудового договора с Истцом на одну ставку, согласие Истца, свидетельствуют о том, что между Истцом и Ответчиком было достигнуто соглашение о переводе Истца на работу в должности заведующей кафедрой по основному месту работы на полную ставку.

Согласно Положению о порядке выборов на должность заведующего кафедрой Ответчика данная должность является выборной. Заключению трудового договора предшествуют выборы.

Заведующий кафедрой может исполнять свои обязанности на условиях совместительства.

В указанном Положении не предусмотрено проведение повторных выборов при переводе заведующего кафедрой с работы по совместительству на работу по основному месту работы либо с работы на 0,5 ставки на полную ставку.

Извлечение

из Трудового кодекса РФ

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ.

При этом в данной статье не указано, что расторжение трудового договора по основной работе является основанием для прекращения трудового договора по совместительству.

Обратите внимание! При расторжении трудового договора по основной работе работник вправе подать заявление о переводе с работы, занимаемой на условиях совместительства, на основное место работы.

Стороны вправе были заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором определить новые условия оплаты труда, новый режим рабочего времени и другие условия трудового договора, в которые стороны пожелали внести изменения, без его расторжения. Расторжения трудового договора с Истцом в данном случае не требовалось.

Таким образом, в отношении Истца осуществлена дискриминация в виде не предусмотренного законом отказа работодателя от перевода Истца на работу в должности заведующей кафедрой по основному месту работы на одну ставку.

РЕШЕНИЕ СУДА

Суд решил иск Истца удовлетворить, при этом обязать Ответчика внести изменения в трудовой договор, указав, что работа Истца с июня 2011 г. по август 2015 г. в должности заведующей кафедрой является основной на одну ставку, а в трудовую книжку Истца внести соответствующую запись.

Кроме того, суд постановил взыскать с Ответчика в пользу Истца неполученную заработную плату за период с июня 2011 г. по март 2012 г. (дату вынесения решения суда), компенсацию морального вреда, а также судебные расходы на оплату услуг представителя.

М. А. Кичигина, частный юрист, www.uristion.ru

Источник: https://www.profiz.ru/kr/9_2012/sovmestitel_osn_rabota/

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку
Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Оформление перевода с основного места работы на совместительство без увольнения

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

половину нормальной продолжительности установленной для данной категории работников. И все же, оговоренные выше ограничения утрачивают свою силу и не применяются в отношении работников, по основному месту которых изменились некоторые условия труда.

В частности, совместительство на полную ставку возможно в следующих ситуациях: Для отдельных категорий трудящихся, в частности, для педагогов и медицинских работников, на основании Постановления Минтруда РФ №41 предусмотрены иные условия совместительства, которые в ряде случаев допускают занятость и на полную

Совместители: принимаем, переводим, увольняем

Уволить директора в данном случае по основанию «прием на работу основного работника » ст. 288 ТК РФ нельзя. Ведь и совместитель, и основной работник одно и то же лицо.

Если раньше вы плавали в вопросах совместительства, то после прочтения нашей статьи будете себя чувствовать так же уверенно, как русалка в воде

  1. по основной работе — с даты, следующей за датой увольнения с прежней основной работы.
  2. по совместительству — на период отпуска по основной работе;

Обязательно ли увольнять совместителя при приеме на его должность основного работника или можно поступить иначе? Помните также, что по этому основанию можно расторгнуть только договор с совместителем, заключенный на неопределенный сро к ст.

Перевод на совместительство без увольнения

Но этот вариант неудобен компании, если в результате придется платить работнику значительную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Итак, из примера, приведенного выше, понятно, что выполняя какую-либо работу помимо основной занятости, человек становится совместителем.

Как правильно оформить перевод на работу по совместительству с изменением доли ставки или увольнение и прием заново?

Подскажите пожалуйста, если работник, работающий на той же должности, переходит с основного места на по совместительству.

Оформлять в данном случае перевод на другую неправильно.

Можно ли работника без увольнения перевести с основного места работы на работу по совместительству в одной и той же организации? Или сначала нужно его все-таки уволить?

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ).

Согласно ст.

Источник: http://nalogdoc.ru/odnogo-sovmestitelja-uvolit-drugogo-perevesti-na-polnuju-stavku-18346/

Перевод с основного места работы на совместительство без увольнения в 2019

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Российское трудовое законодательство допускает возможность оформления отношений с работодателем, как в виде полной занятости, так и неполной загрузки с оформлением по совместительству. Для того, чтобы зачислить сотрудника в штат в соответствии с буквой закона, следует придерживаться установленной ТК РФ процедуры.

Законодательная база

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т.к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя.

Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений.

Следовательно, уходя с основной должности на работу по совмещению, необходимо соблюдать требования ТК, предъявляемые к процедуре увольнения: с выдачей трудовой и произведением всех расчетов по работнику.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Описание процедуры

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Стандартная процедура

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

  1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
  2. Согласование его с руководством.
  3. Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.
  4. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
  5. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Поэтапный перевод на внешнее совместительство

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

  1. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
  2. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
  3. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
  4. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.
  5. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Рекомендации

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2019 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

Источник: https://trudovie-prava.ru/oformlenie-perevoda-s-osnovnogo-mesta-raboty-na-sovmestitelstvo-bez-uvolneniya.html

Может ли совместитель работать на полную ставку

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о работе совместителя на полную ставку.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое совместительство и чем оно отличается от совмещения.
  2. Какие виды совместительства существуют.
  3. Возможно ли трудоустроить совместителя на полную ставку.
  4. Каковы особенности кадрового оформления.

Совместительству посвящена отдельная глава в Трудовом кодексе (44-я), в которой содержатся целых семь статей по данному вопросу (ст. 282 – 288). Это говорит о том, что совместительство – далеко не редкое явление в нашей стране.

Оно очень часто касается медработников, фармацевтов, педагогов, бухгалтеров, работников культуры и многих других категорий работающих граждан. При этом с совместителями рядовой работодатель с небольшим штатом имеет дело не каждый день – освежим в памяти эту информацию.

Что такое работа по совместительству

Совместительство – выполнение сотрудником иной оплачиваемой регулярной работы с подписанием трудового договора, во время, свободное от работы на основном месте трудоустройства.

Это определение очень емкое и дает четкое представление об условиях, когда работа не будет считаться совместительством.

Приведем примеры.

ПримерПочему не является совместительством
1. Девушка официально работает лаборантом в научно-исследовательском институте. В отпуске участвует в движении ГринписЗа второй род деятельности девушка не получает заработной платы, а выполнение второй работы на оплачиваемой основе – непременное условие. Это пример волонтерства
2. Бухгалтер предприятия временно выполняет функции кассира, пока последний в отпускеОтсутствует регулярный характер работы. Это совмещение
3. Экономист в рамках одного восьмичасового рабочего дня также выполняет функции программистаДве работы следуют не одна за другой, а выполняются параллельно. Здесь речь также идет о совмещении

Примечательно, что совместитель может иметь столько дополнительных официальных работ, сколько сам пожелает. Закон не называет никакой ограничительной цифры.

Единственный сдерживающий фактор – в сутках только 24 часа. Совместителю не вменяется в обязанность предупреждать о своих последующих трудоустройствах основного работодателя. Что касается времени работы, то здесь, напротив, ограничение есть: продолжительность трудового дня на неосновной работе должна укладываться в 4 часа ежедневно.

Виды совместительства

Для работы по совместительству можно принять как внешнего, так и внутреннего совместителя.

Представим их различия в таблице.

Вид совместительстваВнутреннееВнешнее
РаботодательЧеловек занимает вторую должность по основному месту работыРабота находится «на стороне»
Особенности оформленияВ ТД по неосновной работе обязательно отмечают, что это совместительская работа
— Оформление нового ТД обязательно;— Заводятся два табельных номера;Разумеется, никакие личные документы не требуются, так как все они уже есть в отделе персонала— ТДРаботник предъявляет:— Паспорт;— СНИЛС, ИНН;— Диплом (если квалификация важна);— Справка о характере основной работы (чтобы убедиться, что первая не связана с вредными веществами, опасными условиями)
Заводят все первичные документы. В приказе о приеме на работу, в личной карточке делается пометка о совместительском характере труда
ПримерЖенщина работает бухгалтером в супермаркете – это ее основное занятие. С ней также заключили отдельный договор, в котором значится вторая должность – кассир. Во второй половине дня она садится за кассу в торговом залеВрач-педиатр ведет прием детей в детской поликлинике в первой половине дня, где официально трудоустроен и где хранится его трудовая книжка. Во второй половине дня врач принимает пациентов в частной клинике, где он также официально трудоустроен

Когда совместительство запрещено

Закон описывает ситуации, при которых у человека не может быть второй официальной работы одновременно с первой:

  • Несовершеннолетний возраст. Это ограничение естественно, ведь законодательством предписаны ограничения по рабочей нагрузке лиц, не достигших 18 лет;
  • Вредные или опасные условия труда – на обеих работах. Например, мужчина не сможет работать полдня пожарным, а полдня шахтером;
  • Водители автотранспорта. Логика в том, что водители отвечают за жизнь людей, и недостаток отдыха снизит общий уровень безопасности;
  • Депутаты Госдумы РФ не могут официально заниматься иным трудом, кроме законотворческого. Исключения: педагогическая или научная деятельность;
  • Руководители фирм не могут одновременно быть в составе внутренних органов контроля. Например, гендиректору запрещено также работать в ревизионной комиссии;
  • Руководители не могут быть совместителями в других компаниях, если только они не получили письменное согласие от собственника предприятия;
  • Сотрудники силовых структур, работники Банка России.

По общему правилу закон этого не позволяет. Из логики самого понятия следует, что дополнительный труд должен только «соседствовать» с основной деятельностью и занимать ограниченное количество часов.

Это количество оговаривается в трудовом кодексе и составляет, как уже было сказано, не более 4 часов ежедневно. Для большинства категорий работников полная ставка – это 40-часовая рабочая неделя, пятидневка, при 8 часах работы ежедневно. Таким образом, при восьмичасовом рабочем дне 4 часа составят половину, то есть полставки.

У этого правила имеется ряд исключений, когда работа совместителя на полную ставку все же допускается.

Исключение, касающееся отдельных дней

Позволительно работать все 8 часов при условии, что на основной работе у человека отгул, выходной или отпуск (по последнему из перечисленного – если работник не пожелал уйти в отпуск по неосновной работе) (ст. 284 ТК). Речь идет о конкретных днях. Разумеется, если работник ежедневно находится на неосновной работе по 8 часов на протяжении месяца и более, налицо нарушение действующего законодательства.

Важно учитывать, что суммарно количество отработанных часов в месяц на второй работе должно быть вдвое меньше месячной нормы на первой работе.

Пример. Петров работает программистом, по основному месту работы его норма по часам за август 2017 года составила 184 часа. На второй работе, где он занимает должность экономиста по совместительству, согласно закону норма по часам в августе не должна превысить 92 часа (184/2).

В начале августа на первой работе у Петрова было пять нерабочих дней подряд по 8 часов каждый (выходные плюс отгулы) – то есть там всего он отработал 40 часов.

Следовательно, в этом месяце как совместитель он имеет право работать еще только 52 часа, если мы отнимем фактически отработанное время из позволенного (92-40).

Исключения, при которых ограничения по часам полностью снимаются

Иногда сотрудник имеет право не считаться с часовой нормой по основному месту работы. Такое совместительство на полную ставку возможно тогда, когда он перестает работать на основной работе.

Выделяют следующие ситуации:

  • Сотрудник временно прекратил работу в связи с тем, что основной работодатель задерживает выплату зарплаты более чем на полмесяца. При этом решение о приостановлении должно быть в письменной форме;
  • Совместитель был временно отстранен от основной работы по состоянию здоровья. Работник обязан представить медицинское заключение в качестве подтверждения;
  • Совместитель относится к категории работников «педагоги» или «медицинские работники». Исключение действует, если муниципалитет остро нуждается в специалистах этого направления.

Оплата труда совместителя

Совместитель не должен получать меньше по каким-либо иным причинам, кроме как в связи с меньшим количеством отработанных часов. Любое ущемление прав из серии «он же со стороны» является грубым нарушением ТК.

Работодатель может начислять зарплату совместителю двумя способами:

  • По количеству часов. Сумма, которую сотрудник на данной должности должен получать в час по тарифной сетке, умножается на количество отработанных часов.
  • По выполненным объемам работы.

Если сотрудник очень ценен и работодатель стремится его поощрить, возможно ввести ему премирование. Сумма остается на усмотрение работодателя. Основанием для премирования может значиться большой опыт работы или высокий уровень квалификации.

Совместители – кадровые вопросы

В целом закон защищает совместителей во всех аспектах их жизни на предприятии.

  • Отпуск. Совместитель имеет право уйти в отпуск с обеих работ одновременно. Это дает возможность отдохнуть от обеих работ сразу. Работодатели не могут этому препятствовать.

Совместитель имеет право на отпуск на неосновной работе, даже если еще не отработал положенные шесть месяцев.

  • Больничный. При внутреннем совместительстве сотрудник обязан представить только один больничный лист, при внешнем – два. Во втором документе отмечается, что он предназначен для работы по совместительству, и указываются реквизиты основного больничного листа. Таким образом, каждый из работодателей рассчитывает и оплачивает «свою долю» пропорционально отработанному времени;
  • Командировки. По общему правилу работодатель может отправить своего сотрудника на служебное задание почти в любое время. В случае с совместителями имеется ограничение – поездка возможна только во время, свободное от основного места работы.
  • Увольнение. Для увольнения работника по совместительству можно использовать те же основания, что и для увольнения основного работника. По общему правилу совместителя нельзя уволить, если он в декрете, в отпуске или на больничном.

Внутреннее совместительство и совмещение – в чем разница

Многих проблем с оформлением документов можно было бы избежать, если бы кадровики хорошо представляли себе различия между этими понятиями. Они требуют различного подхода. Представим их особенности в таблице.

КритерийВнутр. совместительствоСовмещение
Отдельный ТДОбязателенНе требуется. Достаточно издания приказа или распоряжения
Распределение времениЗадачи выполняются в своих отдельных временных рамкахЗадачи по обеим должностям выполняются одновременно
РегулярностьРегулярная работаНосит временный характер. Как правило, выполняется во время отсутствия основного работника. Совмещается с основной работой
ПримерУчитель физкультуры проводит свои уроки днем, а вечером ведет спортивную секцию в школьном спортзалеМенеджер отдела кадров помогает в отделе обучения предприятия, временно заменяя заболевшего сотрудника. При этом по-прежнему выполняет свою кадровую работу

Источник: https://bfrf.ru/kadry/sovmestitel-na-polnuyu-stavku.html

История одного спора: переход с совместительства на основную работу и

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку
Данная статья написана на основании реального гражданского дела по трудовому спору.

Краткая предыстория, которую можно назвать типичной, такова: работник и работодатель (вуз) на протяжении 20 лет были в хороших отношениях.

Работник поднимался по карьерной лестнице, начиная от рядового работника и заканчивая креслом заместителя руководителя организации, и в один момент все резко поменялось. Естественно, не без причины. Началась программа по слиянию вузов, о которой долгое время говорили в средствах массовой информации. И вот наступил момент «икс».

Дальнейшую судьбу самого юридического лица стороны видели по-разному. Руководитель организации плыл по течению, а работник, наоборот, пытался как мог сохранить деятельность юридического лица. Естественно, работодателю это было не по душе, и тогда было решено избавиться от работника всеми возможными и невозможными способами.

Законных оснований для расторжения трудовых отношений у работодателя не имелось, вот и стали различными дискриминационными способами выживать работника. Но работник просто так не сдался и за защитой своих прав обратился в суд.

ПОЗИЦИЯ РАБОТНИКА В СУДЕ

Работница (Истец) работала в вузе (Ответчик) до 2011 г. в должности проректора по срочным трудовым договорам, заключаемым на один год. Помимо этого с 2008 г.

Истец, пройдя процедуру выборов, работала заведующей кафедрой, о чем был заключен трудовой договор, где оговорено, что работа является внутривузовским совместительством, и указан срок действия договора. В 2010 г.

Истец прошла выборы и решением ученого совета вуза была выбрана заведующей кафедрой на 0,5 ставки сроком на пять лет, до 2015 г.

В мае 2011 г. срок действия основного трудового договора (по должности проректора) истек, новый трудовой договор с Истцом не заключили, выдали трудовую книжку и приказ о прекращении действия трудового договора на руки.

Тогда же в мае Истцом было написано заявление о переводе ее с внутреннего совместительства на заведование кафедрой как на основное место работы на одну ставку. Работодатель ответил отказом и предложил уволиться, а потом заключить новый трудовой договор на 0,5 ставки должности заведующей кафедрой до конца 2012 г.

До июля 2012 г. Истец дважды повторяла подобные заявления, однако ответ работодателя был один: Истец должна уволиться, а потом с ней будет заключен новый трудовой договор. Это являлось нежелательным для Истца.

В июне 2012 г.

Истец получила от Ответчика письменное предложение о заключении договора на одну ставку должности заведующей кафедрой по основному месту работы, но с условием прохождения Истцом новых выборов до декабря 2011 г.

Также в данном предложении было указано, что Истцу необходимо обратиться в управление кадров для увольнения с работы на условиях совместительства и заключения договора по основному месту работы.

Учитывая, что между сторонами уже возникли ранее трудовые отношения, Истец посчитала требование Ответчика о повторном прохождении выборов на должность незаконным.

Явившись в управление кадров в день получения указанного предложения, Истец написала заявление с просьбой заключить с ней дополнительное соглашение на одну ставку должности заведующей кафедрой.

В ответ Истец получила второе письменное приглашение на работу на тех же условиях: увольнение и повторные выборы.

Истец посчитала требования работодателя противозаконными и просила суд обязать Ответчика внести изменения в трудовой договор с указанием на основное место работы с июня 2011 г.

, взыскать невыплаченную заработную плату исходя из тарифной ставки, действующей для работников, оформленных трудовым договором на основном месте работы (полную ставку), также взыскать судебные расходы и компенсацию морального вреда.

РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ СОГЛАСЕН

Ответчик возражал против удовлетворения исковых требований и пояснил, что для оформления Истца на занимаемую ею должность как на основное место работы необходимо ее увольнение и заключение нового трудового договора, чему должны предшествовать новые выборы и решение ученого совета.

Доводы Истца о работе на полной ставке в период с мая по июль 2011 г. не соответствуют как условиям договора, так и табелю учета рабочего времени, индивидуальному плану работы на 2010/2011 гг., расчетным листкам.

Как производные не подлежат удовлетворению и требования о компенсации морального вреда, судебных расходов.

ОБОСНОВАНИЕ ПОЗИЦИИ СУДА

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В силу ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В силу ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В судебном заседании установлено, что Истец работала у Ответчика по трудовому договору от 2008 г. в должности профессора кафедры на 0,5 ставки на условиях внутреннего совместительства.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 2009 г. она была переведена на должность заведующей кафедрой на период до августа 2010 г. с оставлением вида работы — по совместительству по ставке 0,5 от основного оклада. Срок действия договора определен сторонами — с февраля 2008 г. по декабрь 2012 г.

Решением ученого совета в 2010 г. Истец выбрана на должность заведующей кафедрой на 0,5 ставки сроком на пять лет (до 2015 г.). На неоднократные обращения Истца о перезаключении трудового договора в связи с занимаемой вновь должностью Ответчиком было отказано со ссылкой на необходимость увольнения Истца с последующим заключением нового договора.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В письме Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 приведена процедура внесения изменений в трудовые книжки в случае выполнения работником трудовых функций по совместительству с последующим переводом на основное место работы.

Так, в случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы в трудовую книжку следует внести запись о том, что ранее выполняемая работа по совместительству стала основной.

Как следует из материалов дела, у Истца соответствующая запись об увольнении с прежнего места работы, которое было основным, имеется, между тем занимаемая ею должность и выполняемые трудовые функции не указаны в качестве основного места работы.

Вопреки вышеназванным положениям трудового законодательства Ответчик надлежащим образом не оформил с Истцом трудовые отношения, в то время как фактически Истец был допущен к работе на выборную должность, выполнял все присущие ей функции, включая время работы. Данный факт не мог служить основанием для Ответчика к отказу работнику в оформлении договора на фактически выполняемых им условиях и осуществляемых трудовых функций.

Ответчик письменно сделал предложение Истцу о заключении с ней трудового договора на одну ставку должности заведующей кафедрой по основному месту работы, Истец дала согласие на данное предложение, следовательно, у работодателя возникла обязанность по заключению с Истцом трудового договора на указанных условиях. Требования Ответчика о необходимости увольнения Истца, прохождения повторных выборов нельзя считать основанными на законе.

Обратите внимание! Доводы работодателя о недоказанности работы работника в полном рабочем режиме, присущем основному виду работы, со ссылкой на внутриведомственные локальные акты (табель учета рабочего времени, тарифная сетка и пр.) суд признал несостоятельными, поскольку они изданы в одностороннем порядке без волеизъявления работника и противоречат фактически сложившимся между сторонами отношениями.

В судебном заседании установлено, что письменное предложение Ответчика о заключении трудового договора с Истцом на одну ставку, согласие Истца, свидетельствуют о том, что между Истцом и Ответчиком было достигнуто соглашение о переводе Истца на работу в должности заведующей кафедрой по основному месту работы на полную ставку.

Согласно Положению о порядке выборов на должность заведующего кафедрой Ответчика данная должность является выборной. Заключению трудового договора предшествуют выборы.

Заведующий кафедрой может исполнять свои обязанности на условиях совместительства.

В указанном Положении не предусмотрено проведение повторных выборов при переводе заведующего кафедрой с работы по совместительству на работу по основному месту работы либо с работы на 0,5 ставки на полную ставку.

Извлечение

из Трудового кодекса РФ

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ.

При этом в данной статье не указано, что расторжение трудового договора по основной работе является основанием для прекращения трудового договора по совместительству.

Обратите внимание! При расторжении трудового договора по основной работе работник вправе подать заявление о переводе с работы, занимаемой на условиях совместительства, на основное место работы.

Стороны вправе были заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором определить новые условия оплаты труда, новый режим рабочего времени и другие условия трудового договора, в которые стороны пожелали внести изменения, без его расторжения. Расторжения трудового договора с Истцом в данном случае не требовалось.

Таким образом, в отношении Истца осуществлена дискриминация в виде не предусмотренного законом отказа работодателя от перевода Истца на работу в должности заведующей кафедрой по основному месту работы на одну ставку.

РЕШЕНИЕ СУДА

Суд решил иск Истца удовлетворить, при этом обязать Ответчика внести изменения в трудовой договор, указав, что работа Истца с июня 2011 г. по август 2015 г. в должности заведующей кафедрой является основной на одну ставку, а в трудовую книжку Истца внести соответствующую запись.

Кроме того, суд постановил взыскать с Ответчика в пользу Истца неполученную заработную плату за период с июня 2011 г. по март 2012 г. (дату вынесения решения суда), компенсацию морального вреда, а также судебные расходы на оплату услуг представителя.

М. А. Кичигина, частный юрист, www.uristion.ru

Источник: https://www.profiz.ru/kr/9_2012/sovmestitel_osn_rabota/

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку
Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Оформление перевода с основного места работы на совместительство без увольнения

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

половину нормальной продолжительности установленной для данной категории работников. И все же, оговоренные выше ограничения утрачивают свою силу и не применяются в отношении работников, по основному месту которых изменились некоторые условия труда.

В частности, совместительство на полную ставку возможно в следующих ситуациях: Для отдельных категорий трудящихся, в частности, для педагогов и медицинских работников, на основании Постановления Минтруда РФ №41 предусмотрены иные условия совместительства, которые в ряде случаев допускают занятость и на полную

Совместители: принимаем, переводим, увольняем

Уволить директора в данном случае по основанию «прием на работу основного работника » ст. 288 ТК РФ нельзя. Ведь и совместитель, и основной работник одно и то же лицо.

Если раньше вы плавали в вопросах совместительства, то после прочтения нашей статьи будете себя чувствовать так же уверенно, как русалка в воде

  1. по основной работе — с даты, следующей за датой увольнения с прежней основной работы.
  2. по совместительству — на период отпуска по основной работе;

Обязательно ли увольнять совместителя при приеме на его должность основного работника или можно поступить иначе? Помните также, что по этому основанию можно расторгнуть только договор с совместителем, заключенный на неопределенный сро к ст.

Перевод на совместительство без увольнения

Но этот вариант неудобен компании, если в результате придется платить работнику значительную компенсацию за неиспользованный отпуск.

Итак, из примера, приведенного выше, понятно, что выполняя какую-либо работу помимо основной занятости, человек становится совместителем.

Как правильно оформить перевод на работу по совместительству с изменением доли ставки или увольнение и прием заново?

Подскажите пожалуйста, если работник, работающий на той же должности, переходит с основного места на по совместительству.

Оформлять в данном случае перевод на другую неправильно.

Можно ли работника без увольнения перевести с основного места работы на работу по совместительству в одной и той же организации? Или сначала нужно его все-таки уволить?

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ).

Согласно ст.

Источник: http://nalogdoc.ru/odnogo-sovmestitelja-uvolit-drugogo-perevesti-na-polnuju-stavku-18346/

Перевод с основного места работы на совместительство без увольнения в 2019

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Российское трудовое законодательство допускает возможность оформления отношений с работодателем, как в виде полной занятости, так и неполной загрузки с оформлением по совместительству. Для того, чтобы зачислить сотрудника в штат в соответствии с буквой закона, следует придерживаться установленной ТК РФ процедуры.

Законодательная база

Чтобы грамотно с точки зрения закона произвести оформление на должность совместителя, кадровые работники должны руководствоваться утвержденным порядком и выполнять все требования положений трудового законодательства:

  • статьи 286, 228, 127 – содержат правила заключения и расторжения трудовых отношений с работодателем;
  • произведение расчета с сотрудником – ст. 77-78,80;
  • положения о переводе сотрудника приводятся в ст.72;
  • правила оформления трудовой книжки и ведения в ней записей – ст.57, 66, 282;

Так как в ТК РФ нет конкретных статей, касающихся порядка перевода с основного места работы на совместительство без увольнения, вышеуказанные статьи позволяют переоформить сотрудника в новом статусе без особых усилий.

Процесс перевода представляет собой оформление допсоглашения к договору.

Дополнительное соглашение с сотрудником должно содержать следующую информацию:

  1. Точное название отдела и должности, в которой собирается продолжать работу сотрудник.
  2. Информация о начале действия соглашения и перехода на работу по совмещению.

Осуществляя перевод с основной должности на совместительство в пределах одного предприятия, специалист кадрового отдела должен учитывать нюансы, связанные с ведением записи в трудовой книжке, т.к. работая на основном месте, гражданин передавал на хранение свою трудовую работодателю, а работа по совместительству на основании допсоглашения этого уже не требует.

Совмещение предполагает возможность осуществления трудовой деятельности в другом предприятии в качестве основного места труда, что влечет за собой необходимость передачи книжки в кадровую службу основного работодателя.

Игнорирование данных положений закона может быть рассчитано как нарушение действующих норм, с дальнейшим назначением ответственности по факту нарушений.

Следовательно, уходя с основной должности на работу по совмещению, необходимо соблюдать требования ТК, предъявляемые к процедуре увольнения: с выдачей трудовой и произведением всех расчетов по работнику.

Основные варианты совместительства

Процесс оформления перевода будет различаться, в зависимости от того, какой вид совмещения будет выбран: внутренний или внешний.

Внутреннее совместительство допускает возможность продолжения трудовых отношений с действующим работодателем в старом и новом статусе совместителя. Внешнее совместительство предполагает уход работника с основного места работы для трудоустройства на полную ставку в другом предприятии, при этом сохраняя за собой ряд служебных обязанностей в какой-либо должности на текущем месте работы.

Описание процедуры

Допуская оформление внешнего совместительства, работодатель должен понимать, что отныне сотрудник будет выполнять работу в свободное от основной работы время. Оформляя внутреннее совмещение, сотрудник сохраняет за собой текущую должность, добавляя нагрузку по дополнительному виду работы.

Стандартная процедура

Придерживаясь следующего плана действий, производят переоформление с основной должности на совмещение:

  1. Составление и подача работником заявления об увольнении по основному месту работы.
  2. Согласование его с руководством.
  3. Подготовка приказа о расторжении трудового контракта.
  4. В кадровой службе работнику делают соответствующую запись в трудовой.
  5. Составление и подписание нового соглашения на новых условиях занятости, должности и оплаты.

Важно учитывать, что переоформление на совместителя фактически означает возможность работника трудиться в других местах.

Поэтапный перевод на внешнее совместительство

Следующая подробная инструкция позволит учесть все требования ТК, связанные с моментом перехода на новые трудовые отношения между внешним совместителем и работодателем:

  1. Расторжение действующего контракта с работником может быть оформлено двумя способами: по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77, 78) или на основании заявления по собственному желанию сотрудника (п.3 ч.1 ст.77).
  2. На основании приказа о расторжении трудового контракта соответствующие службы работодателя инициируют процесс оформления записи в трудовой и произведения окончательных расчетов с сотрудником (кадровой службой и бухгалтерией, соотносящих свои действия с положениями ст.84.1 ТК).
  3. Работник, переоформляющийся в качестве совместителя, получает заработную плату по факту отработанных и неоплаченных рабочих выходов, неиспользованного очередного отпуска, а в случае увольнения по соглашению – другой компенсационной выплаты, согласованной с руководством.
  4. Кадровая служба делает запись в трудовую об увольнении сотрудника, а также выдает на руки все бумаги, сопровождающие процедуру.
  5. Только после завершения процесса увольнения, возможно принятие работника на работу заново, уже в новом статусе совместителя, с указанием в новом соглашении установленных условий труда и его оплаты.

Рекомендации

Производя переоформление гражданина, службы работодателя должны учитывать некоторые особенности процедуры.

Заявление об увольнении пишется в стандартной форме, согласно установленному на предприятии образцу, с указанием персональных сведений заявителя, дате прекращения рабочих отношений и основании увольнения — «по собственному желанию».

Неотъемлемая часть перевода на совмещение — произведение бухгалтерией расчета отпускных за выработанное время. Новый отпускной стаж в 2019 году будет отсчитываться с момента вхождения в новую должность, а отпускные выплаты производятся только за то время, которое сотрудник фактически отработал в новом статусе.

Принимая на работу совместителя, работодатель должен учитывать, что новая зарплата сотрудника не должна быть выше половины оклада, получаемого сотрудниками на аналогичных должностях в качестве основных сотрудников.

Источник: https://trudovie-prava.ru/oformlenie-perevoda-s-osnovnogo-mesta-raboty-na-sovmestitelstvo-bez-uvolneniya.html

Может ли совместитель работать на полную ставку

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о работе совместителя на полную ставку.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое совместительство и чем оно отличается от совмещения.
  2. Какие виды совместительства существуют.
  3. Возможно ли трудоустроить совместителя на полную ставку.
  4. Каковы особенности кадрового оформления.

Совместительству посвящена отдельная глава в Трудовом кодексе (44-я), в которой содержатся целых семь статей по данному вопросу (ст. 282 – 288). Это говорит о том, что совместительство – далеко не редкое явление в нашей стране.

Оно очень часто касается медработников, фармацевтов, педагогов, бухгалтеров, работников культуры и многих других категорий работающих граждан. При этом с совместителями рядовой работодатель с небольшим штатом имеет дело не каждый день – освежим в памяти эту информацию.

Что такое работа по совместительству

Совместительство – выполнение сотрудником иной оплачиваемой регулярной работы с подписанием трудового договора, во время, свободное от работы на основном месте трудоустройства.

Это определение очень емкое и дает четкое представление об условиях, когда работа не будет считаться совместительством.

Приведем примеры.

ПримерПочему не является совместительством
1. Девушка официально работает лаборантом в научно-исследовательском институте. В отпуске участвует в движении ГринписЗа второй род деятельности девушка не получает заработной платы, а выполнение второй работы на оплачиваемой основе – непременное условие. Это пример волонтерства
2. Бухгалтер предприятия временно выполняет функции кассира, пока последний в отпускеОтсутствует регулярный характер работы. Это совмещение
3. Экономист в рамках одного восьмичасового рабочего дня также выполняет функции программистаДве работы следуют не одна за другой, а выполняются параллельно. Здесь речь также идет о совмещении

Примечательно, что совместитель может иметь столько дополнительных официальных работ, сколько сам пожелает. Закон не называет никакой ограничительной цифры.

Единственный сдерживающий фактор – в сутках только 24 часа. Совместителю не вменяется в обязанность предупреждать о своих последующих трудоустройствах основного работодателя. Что касается времени работы, то здесь, напротив, ограничение есть: продолжительность трудового дня на неосновной работе должна укладываться в 4 часа ежедневно.

Виды совместительства

Для работы по совместительству можно принять как внешнего, так и внутреннего совместителя.

Представим их различия в таблице.

Вид совместительстваВнутреннееВнешнее
РаботодательЧеловек занимает вторую должность по основному месту работыРабота находится «на стороне»
Особенности оформленияВ ТД по неосновной работе обязательно отмечают, что это совместительская работа
— Оформление нового ТД обязательно;— Заводятся два табельных номера;Разумеется, никакие личные документы не требуются, так как все они уже есть в отделе персонала— ТДРаботник предъявляет:— Паспорт;— СНИЛС, ИНН;— Диплом (если квалификация важна);— Справка о характере основной работы (чтобы убедиться, что первая не связана с вредными веществами, опасными условиями)
Заводят все первичные документы. В приказе о приеме на работу, в личной карточке делается пометка о совместительском характере труда
ПримерЖенщина работает бухгалтером в супермаркете – это ее основное занятие. С ней также заключили отдельный договор, в котором значится вторая должность – кассир. Во второй половине дня она садится за кассу в торговом залеВрач-педиатр ведет прием детей в детской поликлинике в первой половине дня, где официально трудоустроен и где хранится его трудовая книжка. Во второй половине дня врач принимает пациентов в частной клинике, где он также официально трудоустроен

Когда совместительство запрещено

Закон описывает ситуации, при которых у человека не может быть второй официальной работы одновременно с первой:

  • Несовершеннолетний возраст. Это ограничение естественно, ведь законодательством предписаны ограничения по рабочей нагрузке лиц, не достигших 18 лет;
  • Вредные или опасные условия труда – на обеих работах. Например, мужчина не сможет работать полдня пожарным, а полдня шахтером;
  • Водители автотранспорта. Логика в том, что водители отвечают за жизнь людей, и недостаток отдыха снизит общий уровень безопасности;
  • Депутаты Госдумы РФ не могут официально заниматься иным трудом, кроме законотворческого. Исключения: педагогическая или научная деятельность;
  • Руководители фирм не могут одновременно быть в составе внутренних органов контроля. Например, гендиректору запрещено также работать в ревизионной комиссии;
  • Руководители не могут быть совместителями в других компаниях, если только они не получили письменное согласие от собственника предприятия;
  • Сотрудники силовых структур, работники Банка России.

По общему правилу закон этого не позволяет. Из логики самого понятия следует, что дополнительный труд должен только «соседствовать» с основной деятельностью и занимать ограниченное количество часов.

Это количество оговаривается в трудовом кодексе и составляет, как уже было сказано, не более 4 часов ежедневно. Для большинства категорий работников полная ставка – это 40-часовая рабочая неделя, пятидневка, при 8 часах работы ежедневно. Таким образом, при восьмичасовом рабочем дне 4 часа составят половину, то есть полставки.

У этого правила имеется ряд исключений, когда работа совместителя на полную ставку все же допускается.

Исключение, касающееся отдельных дней

Позволительно работать все 8 часов при условии, что на основной работе у человека отгул, выходной или отпуск (по последнему из перечисленного – если работник не пожелал уйти в отпуск по неосновной работе) (ст. 284 ТК). Речь идет о конкретных днях. Разумеется, если работник ежедневно находится на неосновной работе по 8 часов на протяжении месяца и более, налицо нарушение действующего законодательства.

Важно учитывать, что суммарно количество отработанных часов в месяц на второй работе должно быть вдвое меньше месячной нормы на первой работе.

Пример. Петров работает программистом, по основному месту работы его норма по часам за август 2017 года составила 184 часа. На второй работе, где он занимает должность экономиста по совместительству, согласно закону норма по часам в августе не должна превысить 92 часа (184/2).

В начале августа на первой работе у Петрова было пять нерабочих дней подряд по 8 часов каждый (выходные плюс отгулы) – то есть там всего он отработал 40 часов.

Следовательно, в этом месяце как совместитель он имеет право работать еще только 52 часа, если мы отнимем фактически отработанное время из позволенного (92-40).

Исключения, при которых ограничения по часам полностью снимаются

Иногда сотрудник имеет право не считаться с часовой нормой по основному месту работы. Такое совместительство на полную ставку возможно тогда, когда он перестает работать на основной работе.

Выделяют следующие ситуации:

  • Сотрудник временно прекратил работу в связи с тем, что основной работодатель задерживает выплату зарплаты более чем на полмесяца. При этом решение о приостановлении должно быть в письменной форме;
  • Совместитель был временно отстранен от основной работы по состоянию здоровья. Работник обязан представить медицинское заключение в качестве подтверждения;
  • Совместитель относится к категории работников «педагоги» или «медицинские работники». Исключение действует, если муниципалитет остро нуждается в специалистах этого направления.

Оплата труда совместителя

Совместитель не должен получать меньше по каким-либо иным причинам, кроме как в связи с меньшим количеством отработанных часов. Любое ущемление прав из серии «он же со стороны» является грубым нарушением ТК.

Работодатель может начислять зарплату совместителю двумя способами:

  • По количеству часов. Сумма, которую сотрудник на данной должности должен получать в час по тарифной сетке, умножается на количество отработанных часов.
  • По выполненным объемам работы.

Если сотрудник очень ценен и работодатель стремится его поощрить, возможно ввести ему премирование. Сумма остается на усмотрение работодателя. Основанием для премирования может значиться большой опыт работы или высокий уровень квалификации.

Совместители – кадровые вопросы

В целом закон защищает совместителей во всех аспектах их жизни на предприятии.

  • Отпуск. Совместитель имеет право уйти в отпуск с обеих работ одновременно. Это дает возможность отдохнуть от обеих работ сразу. Работодатели не могут этому препятствовать.

Совместитель имеет право на отпуск на неосновной работе, даже если еще не отработал положенные шесть месяцев.

  • Больничный. При внутреннем совместительстве сотрудник обязан представить только один больничный лист, при внешнем – два. Во втором документе отмечается, что он предназначен для работы по совместительству, и указываются реквизиты основного больничного листа. Таким образом, каждый из работодателей рассчитывает и оплачивает «свою долю» пропорционально отработанному времени;
  • Командировки. По общему правилу работодатель может отправить своего сотрудника на служебное задание почти в любое время. В случае с совместителями имеется ограничение – поездка возможна только во время, свободное от основного места работы.
  • Увольнение. Для увольнения работника по совместительству можно использовать те же основания, что и для увольнения основного работника. По общему правилу совместителя нельзя уволить, если он в декрете, в отпуске или на больничном.

Внутреннее совместительство и совмещение – в чем разница

Многих проблем с оформлением документов можно было бы избежать, если бы кадровики хорошо представляли себе различия между этими понятиями. Они требуют различного подхода. Представим их особенности в таблице.

КритерийВнутр. совместительствоСовмещение
Отдельный ТДОбязателенНе требуется. Достаточно издания приказа или распоряжения
Распределение времениЗадачи выполняются в своих отдельных временных рамкахЗадачи по обеим должностям выполняются одновременно
РегулярностьРегулярная работаНосит временный характер. Как правило, выполняется во время отсутствия основного работника. Совмещается с основной работой
ПримерУчитель физкультуры проводит свои уроки днем, а вечером ведет спортивную секцию в школьном спортзалеМенеджер отдела кадров помогает в отделе обучения предприятия, временно заменяя заболевшего сотрудника. При этом по-прежнему выполняет свою кадровую работу

Источник: https://bfrf.ru/kadry/sovmestitel-na-polnuyu-stavku.html

История одного спора: переход с совместительства на основную работу и

Одного совместителя уволить другого перевести на полную ставку
Данная статья написана на основании реального гражданского дела по трудовому спору.

Краткая предыстория, которую можно назвать типичной, такова: работник и работодатель (вуз) на протяжении 20 лет были в хороших отношениях.

Работник поднимался по карьерной лестнице, начиная от рядового работника и заканчивая креслом заместителя руководителя организации, и в один момент все резко поменялось. Естественно, не без причины. Началась программа по слиянию вузов, о которой долгое время говорили в средствах массовой информации. И вот наступил момент «икс».

Дальнейшую судьбу самого юридического лица стороны видели по-разному. Руководитель организации плыл по течению, а работник, наоборот, пытался как мог сохранить деятельность юридического лица. Естественно, работодателю это было не по душе, и тогда было решено избавиться от работника всеми возможными и невозможными способами.

Законных оснований для расторжения трудовых отношений у работодателя не имелось, вот и стали различными дискриминационными способами выживать работника. Но работник просто так не сдался и за защитой своих прав обратился в суд.

ПОЗИЦИЯ РАБОТНИКА В СУДЕ

Работница (Истец) работала в вузе (Ответчик) до 2011 г. в должности проректора по срочным трудовым договорам, заключаемым на один год. Помимо этого с 2008 г.

Истец, пройдя процедуру выборов, работала заведующей кафедрой, о чем был заключен трудовой договор, где оговорено, что работа является внутривузовским совместительством, и указан срок действия договора. В 2010 г.

Истец прошла выборы и решением ученого совета вуза была выбрана заведующей кафедрой на 0,5 ставки сроком на пять лет, до 2015 г.

В мае 2011 г. срок действия основного трудового договора (по должности проректора) истек, новый трудовой договор с Истцом не заключили, выдали трудовую книжку и приказ о прекращении действия трудового договора на руки.

Тогда же в мае Истцом было написано заявление о переводе ее с внутреннего совместительства на заведование кафедрой как на основное место работы на одну ставку. Работодатель ответил отказом и предложил уволиться, а потом заключить новый трудовой договор на 0,5 ставки должности заведующей кафедрой до конца 2012 г.

До июля 2012 г. Истец дважды повторяла подобные заявления, однако ответ работодателя был один: Истец должна уволиться, а потом с ней будет заключен новый трудовой договор. Это являлось нежелательным для Истца.

В июне 2012 г.

Истец получила от Ответчика письменное предложение о заключении договора на одну ставку должности заведующей кафедрой по основному месту работы, но с условием прохождения Истцом новых выборов до декабря 2011 г.

Также в данном предложении было указано, что Истцу необходимо обратиться в управление кадров для увольнения с работы на условиях совместительства и заключения договора по основному месту работы.

Учитывая, что между сторонами уже возникли ранее трудовые отношения, Истец посчитала требование Ответчика о повторном прохождении выборов на должность незаконным.

Явившись в управление кадров в день получения указанного предложения, Истец написала заявление с просьбой заключить с ней дополнительное соглашение на одну ставку должности заведующей кафедрой.

В ответ Истец получила второе письменное приглашение на работу на тех же условиях: увольнение и повторные выборы.

Истец посчитала требования работодателя противозаконными и просила суд обязать Ответчика внести изменения в трудовой договор с указанием на основное место работы с июня 2011 г.

, взыскать невыплаченную заработную плату исходя из тарифной ставки, действующей для работников, оформленных трудовым договором на основном месте работы (полную ставку), также взыскать судебные расходы и компенсацию морального вреда.

РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ СОГЛАСЕН

Ответчик возражал против удовлетворения исковых требований и пояснил, что для оформления Истца на занимаемую ею должность как на основное место работы необходимо ее увольнение и заключение нового трудового договора, чему должны предшествовать новые выборы и решение ученого совета.

Доводы Истца о работе на полной ставке в период с мая по июль 2011 г. не соответствуют как условиям договора, так и табелю учета рабочего времени, индивидуальному плану работы на 2010/2011 гг., расчетным листкам.

Как производные не подлежат удовлетворению и требования о компенсации морального вреда, судебных расходов.

ОБОСНОВАНИЕ ПОЗИЦИИ СУДА

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

В силу ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В силу ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В судебном заседании установлено, что Истец работала у Ответчика по трудовому договору от 2008 г. в должности профессора кафедры на 0,5 ставки на условиях внутреннего совместительства.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 2009 г. она была переведена на должность заведующей кафедрой на период до августа 2010 г. с оставлением вида работы — по совместительству по ставке 0,5 от основного оклада. Срок действия договора определен сторонами — с февраля 2008 г. по декабрь 2012 г.

Решением ученого совета в 2010 г. Истец выбрана на должность заведующей кафедрой на 0,5 ставки сроком на пять лет (до 2015 г.). На неоднократные обращения Истца о перезаключении трудового договора в связи с занимаемой вновь должностью Ответчиком было отказано со ссылкой на необходимость увольнения Истца с последующим заключением нового договора.

В силу ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В письме Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 приведена процедура внесения изменений в трудовые книжки в случае выполнения работником трудовых функций по совместительству с последующим переводом на основное место работы.

Так, в случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы в трудовую книжку следует внести запись о том, что ранее выполняемая работа по совместительству стала основной.

Как следует из материалов дела, у Истца соответствующая запись об увольнении с прежнего места работы, которое было основным, имеется, между тем занимаемая ею должность и выполняемые трудовые функции не указаны в качестве основного места работы.

Вопреки вышеназванным положениям трудового законодательства Ответчик надлежащим образом не оформил с Истцом трудовые отношения, в то время как фактически Истец был допущен к работе на выборную должность, выполнял все присущие ей функции, включая время работы. Данный факт не мог служить основанием для Ответчика к отказу работнику в оформлении договора на фактически выполняемых им условиях и осуществляемых трудовых функций.

Ответчик письменно сделал предложение Истцу о заключении с ней трудового договора на одну ставку должности заведующей кафедрой по основному месту работы, Истец дала согласие на данное предложение, следовательно, у работодателя возникла обязанность по заключению с Истцом трудового договора на указанных условиях. Требования Ответчика о необходимости увольнения Истца, прохождения повторных выборов нельзя считать основанными на законе.

Обратите внимание! Доводы работодателя о недоказанности работы работника в полном рабочем режиме, присущем основному виду работы, со ссылкой на внутриведомственные локальные акты (табель учета рабочего времени, тарифная сетка и пр.) суд признал несостоятельными, поскольку они изданы в одностороннем порядке без волеизъявления работника и противоречат фактически сложившимся между сторонами отношениями.

В судебном заседании установлено, что письменное предложение Ответчика о заключении трудового договора с Истцом на одну ставку, согласие Истца, свидетельствуют о том, что между Истцом и Ответчиком было достигнуто соглашение о переводе Истца на работу в должности заведующей кафедрой по основному месту работы на полную ставку.

Согласно Положению о порядке выборов на должность заведующего кафедрой Ответчика данная должность является выборной. Заключению трудового договора предшествуют выборы.

Заведующий кафедрой может исполнять свои обязанности на условиях совместительства.

В указанном Положении не предусмотрено проведение повторных выборов при переводе заведующего кафедрой с работы по совместительству на работу по основному месту работы либо с работы на 0,5 ставки на полную ставку.

Извлечение

из Трудового кодекса РФ

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

На основании ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ.

При этом в данной статье не указано, что расторжение трудового договора по основной работе является основанием для прекращения трудового договора по совместительству.

Обратите внимание! При расторжении трудового договора по основной работе работник вправе подать заявление о переводе с работы, занимаемой на условиях совместительства, на основное место работы.

Стороны вправе были заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором определить новые условия оплаты труда, новый режим рабочего времени и другие условия трудового договора, в которые стороны пожелали внести изменения, без его расторжения. Расторжения трудового договора с Истцом в данном случае не требовалось.

Таким образом, в отношении Истца осуществлена дискриминация в виде не предусмотренного законом отказа работодателя от перевода Истца на работу в должности заведующей кафедрой по основному месту работы на одну ставку.

РЕШЕНИЕ СУДА

Суд решил иск Истца удовлетворить, при этом обязать Ответчика внести изменения в трудовой договор, указав, что работа Истца с июня 2011 г. по август 2015 г. в должности заведующей кафедрой является основной на одну ставку, а в трудовую книжку Истца внести соответствующую запись.

Кроме того, суд постановил взыскать с Ответчика в пользу Истца неполученную заработную плату за период с июня 2011 г. по март 2012 г. (дату вынесения решения суда), компенсацию морального вреда, а также судебные расходы на оплату услуг представителя.

М. А. Кичигина, частный юрист, www.uristion.ru

Источник: https://www.profiz.ru/kr/9_2012/sovmestitel_osn_rabota/

Перевод с внешних

Источник: http://sovetnik36.ru/perevod-s-vneshnih-sovmestitelej-na-po/

Юр-ответ online
Добавить комментарий